新冠状病毒肺炎防控期间 企业劳资问题处理实用指南

疫情紧张，劳资关系同样紧张。当前疫情防控已经进入关键时期，在武汉封城、湖北封省后，各省市及基层自治组织纷纷采取了相应的防控措施，春节假期也几经延长。

疫情之下，对于普通人来说，不出门就是做贡献。但是对于企业来说，生产就是其生命线，停工就意味着损失。而对于挣钱养家的职工来说，工作是其“生命线”，因此，企业停工是劳资双方都忌惮的局面，但时下疫情紧张，不少省份均发布了延长假期、推迟复工的通知。因此，劳资关系正如时下疫情一样紧张。企业就劳资关系处理不当势必造成新的劳资纠纷。为避免出现此种局面，北京法阁对当下热点劳资问题进行归纳整理，并给出应对办法，为企业保驾护航。

一、疫情期间，企业需要正常支付职工薪资的情形

疫情之下，企业停工期间，职工未能参与到企业生产之中，但是根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的疫情防控期间劳动关系问题的通知》，当满足以下情形时，企业仍需要按正常标准支付职工薪资。

1、职工因交通管制未及时返岗劳动

职工因为交通管制未及时返岗劳动的，企业应视该职工为正常出勤，按照原工资标准支付。

2、职工居家自我隔离期间未及时返岗劳动

职工居家自我隔离期间未及时返岗劳动的，视同正常出勤，按照原工资标注支付，该类隔离区别于确诊患者的医院隔离，并非强制隔离，公司可以要求职工提交相关申请居家隔离的材料，且公司可以在职工居家隔离的同时安排在家办公。

3、疑似病例或者密切接触者被隔离期间未及时返岗的

视同正常出勤，按原工资标准支付薪资。

4、企业因为疫情停产停工在一个工资支付周期内

企业停产停工在一个支付周期内，且非基于劳动者原因。按照《工资支付暂行规定》，即，企业停产停工在一个工资支付周期内的，企业应当按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不低于当地最低工资标准。职工没有提供劳务的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定执行。

二、疫情防控期间安排员工加班的相关问题解答

企业可以因为疫情防控需要强制安排职工加班，但应支付加班费，且加班时长严格受限。

《劳动法》四十二条及相关法律规定，用人单位在特殊情况下可以延长职工工作时间：①发生自然灾害、事故或者其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的;②生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的;③为完成国家紧急任务或完成上级安排的其他紧急任务;④法律、行政法规规定的其他情形。此次疫情紧急，事关公共卫生安全和全体人民的生命健康，因此用人单位可以因为疫情防控需要强制安排职工加班，职工必须配合企业，一同抗击疫情。但是，法律对于加班时长同样做出了限制。

鉴于此次新型冠状病毒肺炎疫情，严重威胁人民的生命健康和财产安全，属于法律规定的特殊情况，因此用人单位在一定程度上可以突破一般情况下的加班时长限制，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，每月不得超过36小时。

当然，职工在疫情期间接受加班，必须享有一定得保障。企业应按照节假日法定薪资标准支付劳务费。实际计费标准如下：

2020年1月24日至2020年2月2日期间，因疫情防控不能休假的职工，用人单位先安排职工补休，补休时间应等同于加班时间。不能安排补休的，因2020年1月25日、26日、27日为法定节假日，用人单位应按照不低于劳动者本人日工资或小时工资的300%支付工资报酬; 2020年1月24日、28日、29日，2020年2月1日、2日为休息日，按照不低于本人日工资或小时工资的200%支付工资报酬。

实行计件工资的劳动者在完成计件定额任务后由用人单位安排其在2020年1月25日、26日、27日加班的，企业应当支付不低于300%的劳动报酬;在2020年1月24日、28日、29日，2020年2月1日、2日加班的，企业应当支付不低于200%的工资报酬。

实行综合工时的劳动者在2020年1月25日、26日、27日加班的，企业应当支付不低于300%的劳动报酬;在2020年1月24日、28日、29日，2020年2月1日、2日加班的，如在综合计算周期内总实际工作时间未超过总法定标准工作时间的，单位不需要额外支付加班费。

三、职工已经确诊感染新型冠状病时企业的应对策略

1、薪资待遇：

在职工已经确诊感染新型冠状病毒后，工资如何支付的问题，企业应当考虑所处的阶段区别对待:职工在隔离治疗期间，应按照原工资标准支付。隔离治疗解除后，劳动者因为身体原因无法返岗工作的，企业应当支付病假工资。如需长期休病假的用人单位可以通知职工进入医疗期，享受医疗期待遇。

2、医疗期：

职工患新型冠状病毒肺炎的，并不必须进入医疗期。医疗期是“企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限”，是法律对于用人单位在此期间解除或终止劳动合同的一个限制。对于医疗期所指的“患病”，并非泛指一切疾病，而是达到需“停止工作治病休息"程度的较重疾病。对于患新型冠状病毒肺炎的职工而言，如需要长期休病假的，用人单位可以通知劳动者依法进入医疗期，享受医疗期待遇;职工因新型肺炎被隔离的期间，应当计算在医疗期间内。

3、医疗费用：

对于确诊新型冠状病毒感染的肺炎患者发生的医疗费用，在基本医保、大病保险、医疗救助等社保基金按规定支付后，个人负担部分由财政给予补助，实施综合保障，所以，企业不需要垫付或支付确诊新型冠状病毒感染的肺炎的员工的医疗费。

四、疫情冲击造成经营困难，企业如何通过合理调配人力资源进行止损

在本次疫情的冲击下，绝大多数企业都会面临不同程度的经营困难，但困难是暂时的，考虑到防控过后的复工需求，笔者不建议企业把裁员作为止损的首要选项。合理对人力资源进行调配，是既避免企业状况持续恶化又不耽误后期迅速复工的最佳选择。

在具体拟定人员配置调整方案时，建议企业根据其复工复产计划，结合岗位人员的稀缺程度、重要性、专业程度等因素进行综合考量，笔者提出以下具体建议：

1、对于希望留用但工作量不饱和的职工，可根据具体情况与其协商调整工作方式与薪酬，如采用网络、电话等通讯方式在家办公，缩短工作时间等，但调整后的劳动报酬应不低于当地的最低工资标准。

2、对于希望保留劳动关系但短期内无需其提供劳动的职工，企业可与其协商按照不低于国家规定的标准向其支付基本生活费，生活费的发放标准，应当根据当地有关部门确定的标准执行：

以上数据来源于新浪网

3、对于经最终评估需解除劳动关系的职工，建议以协商解除为优先，若协商不能达成一致的，则根据不同情况分别处理：

(1)对于因受本次疫情影响导致生产经营发生严重困难的企业，若裁减人员数量达到二十人以上或者虽不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，可按照劳动合同法第41条规定适用经济性裁员。企业应提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，裁减人员方案经向劳动行政部门报告后方可裁减人员。

(2)对于因受本次疫情影响导致门店关闭或岗位裁撤而需调整劳动合同的职工，经与其协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，可适用劳动合同法第40条第3款规定与其解除劳动合同，即劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。

(3)根据劳动合同法的相关规定，采取上述方案解除劳动合同的，均需向劳动者支付经济补偿金，经济补偿金按劳动者在本企业工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准计算。六个月以上不满一年的，按一个月工资计算;不满六个月的，按半个月工资计算。劳动者月工资高于企业所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

不过，上述是针对企业的劳动关系问题所提供的解决方案，涉及到劳务以及服务外包的法律关系，律师认为，适用合同法处理。根据合同法司法解释(二)第26条规定，合同成立以后客观情况发生了当事人在订立合同时无法预见的、非不可抗力造成的不属于商业风险的重大变化，继续履行合同对于一方当事人明显不公平或者不能实现合同目的，当事人请求人民法院变更或者解除合同的，人民法院应当根据公平原则，并结合案件的实际情况确定是否变更或者解除”。

鉴于本次疫情属于重大突发事件，大众消费环境及消费方式因疫情防控、政策调整等原因发生了重大变化，该变化是企业无法预见的，这种合同风险显然也不属于普通的商业风险，因此，该种情形应当属于合同法司法解释(二)第26条规定的情势变更情形，在必要情况下企业可与合同相对方协商变更或者解除合同。

4、关于解除劳动合同的相关问题

(1)对于被确诊为新型肺炎的员工能否解除劳动合同?

不能解除，这类员工可以被视为处于医疗期内，企业不得依据《中华人民共和国劳动合同法》(以下称“《劳动合同法》”)第四十、四十一条单方解除劳动合同，而且劳动合同期限应当顺延至治愈为止。

(2)对于被隔离观察、被采取隔离措施或者被采取其他紧急措施的员工能否解除劳动合同?

根据各地政府的通知规定，企业同样不得依据《劳动合同法》第四十、四十一条单方解除劳动合同，而且劳动合同期限应当顺延至隔离期、隔离措施或者其他紧急措施结束为止。

但是，新型冠状病毒感染的肺炎患者如果医疗期满，在劳动合同期内的不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以与其解除劳动合同;医疗期满时劳动合同也已期满的，用人单位可以终止劳动合同，按《中华人民共和国劳动合同法》的规定支付经济补偿。

(4)职工春节前已提离职申请，现因疫情防控延长假期导致离职手续无法办理的怎么处理?

对于此种情况，不影响离职效力。根据《劳动法》相关规定，职工解除劳动合同时，只要通知到达单位，无需用人单位同意即可生效，因此职工离职只要符合其真实意愿，因疫情导致的离职手续无法办理不影响离职的效力。

(5)疑似感染新型冠状病毒肺炎的职工拒绝配合检疫、治疗的，用人单位应当如何处理?

用人单位可根据规章制度确定该行为是否属于严重违反公司规章制度，如果属于严重违反公司规章制度的，用人单位可以根据《劳动合同法》第三十九条第(二)项的规定解除劳动合同。如果规章制度对此没有规定的，也可以考虑以严重违反劳动纪律来解除劳动合同，但此举存在一定法律风险;职工拒绝配合治疗的，过失造成传染病传播，情节严重危害公共安全的，还有可能构成过失以危险方法危害公共安全罪而被追究刑事责任，如职工因此被依法追究刑事责任的，用人单位可以根据《劳动合同法》第三十九条第(六)项的规定单方解除劳动合同。

(6)假期结束，劳动者未及时返回单位上班，用人单位是否可以单方解除劳动合同?

劳动者未及时返回单位上班的，用人单位应首先核实劳动者未及时提供劳动的原因，若确因接受有关传染病的调查、检验、采集样本、隔离治疗等预防控制措施，或因政府采取其他紧急措施导致无法提供正常劳动的，根据人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》相关规定，用人单位不得依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、四十一条规定单方解除劳动合同。若非因上述原因导致旷工的，则按照双方签订的劳动合同及用人单位合法有效的规章制度执行。

法阁寄语

有效防控疫情是整个国家当前最重要的任务，人民万众一心，才能打好这场战役，国家先后出台的《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》《国务院办公厅关于延长2020年春节假期的通知》《关于做好新型冠状病毒感染的肺炎疫情医疗保障的紧急通知》等规范性文件，都就企业如何处理好疫情防控期间的劳资关系提出了指引，和谐的劳资关系是疫情之下社会稳定的重要一部分。因此，企业主动站出来就劳资关系与职工协商沟通，是企业承担社会责任的表现，希望社会各成员勇于担当、相互配合、相互体谅，共克时艰。

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